Related Posts
In Curaçao is door de overheid aan bedrijven een tijdelijk verbod opgelegd om hun bedrijf voor het publiek open te hebben (uitzonderingen daargelaten). Dat betekent ook dat een werknemer in beginsel geen werk op de traditionele werkplek mag verrichten en dat de werkgever die werkplek niet beschikbaar mag stellen aan de werknemer. Beide willen natuurlijk wel, maar het mag simpelweg niet.
Een dergelijke situatie leidt niet automatisch tot beëindiging van arbeidsovereenkomsten. Arbeidsovereenkomsten duren gewoon voort en kunnen nog steeds alleen op rechtsgeldige wijze worden beëindigd, kort gezegd, door wederzijds goedvinden, ontslag op staande voet, opzegging met de vereiste toestemming van het Ministerie van Sociale Ontwikkeling, Arbeid en Welzijn (SOAW) of via een gerechtelijke procedure.
Indien de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig wordt beëindigd, blijft de werkgever dan verplicht om gedurende de coronacrisis het loon van de werknemer door te betalen? Het uitgangspunt in de wet is ‘geen arbeid geen loon’ maar daar bestaan – uiteraard – uitzonderingen op. Bijvoorbeeld wanneer de werknemer arbeidsongeschikt raakt of wanneer het niet kunnen verrichten van de arbeid voor rekening en risico van de werkgever komt. De vraag die momenteel veelvuldig opkomt is dan ook of het niet kunnen en mogen werken vanwege het coronavirus en de door de overheid genomen maatregelen voor rekening en risico van de werkgever komt.
Indien dit allemaal voorzienbaar was geweest dan is het antwoord ja, maar indien het niet voorzienbaar was dan ligt dat anders. Het (gedeeltelijk) moeten sluiten van een onderneming als gevolg van het coronavirus en door de overheid opgelegde maatregelen is een onvoorziene omstandigheid. Hierdoor kan de werkgever naar mijn mening in alle redelijkheid niet gehouden worden om het loon continu en volledig aan de werknemer door te blijven betalen. Aan de andere kant kan ook niet van de werknemer worden verlangd om zomaar genoegen te nemen met geen uitbetaling van loon. Wat kan men dan doen?
In Nederland is de mogelijkheid tot werktijdverkorting, een in Curaçao niet bestaande regeling die het mogelijk maakt om werknemers tijdelijk minder of helemaal niet te laten werken, vanwege de coronacrisis vervangen door de ‘Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkgelegenheid’ (NOW). Deze Nederlandse regeling is bedoeld voor werkgevers die als gevolg van het Coronavirus te maken hebben met een substantieel omzetverlies (minimaal 20%). Zij kunnen een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten en daarmee werknemers doorbetalen. Gedurende de periode van de tegemoetkoming kan de werkgever voor zijn werknemers géén ontslag aanvragen op grond van bedrijfseconomische redenen.
De Curaçaose overheid is ook druk doende met het opzetten van regelingen voor getroffen werkgevers en werknemers, maar deze zijn op dit moment nog niet officieel vastgesteld. Een van de voorstellen lijkt op de Nederlandse NOW-regeling, namelijk dat de werkgever een tegemoetkoming in de loonkosten kan ontvangen tussen de 20% en 80%. Voorwaarde voor de tegemoetkoming is onder andere dat de gederfde inkomstenderving tenminste 25% is en iedereen in vaste dienst zijn baan blijft behouden. Meer informatie over het voorgestelde noodsteunpakket van de Curaçaose overheid kunt u vinden op de website van de overheid (www.gobiernu.cw).
Naast het voorgaande kan het door de werkgever aanbieden van gedeeltelijke doorbetaling van het loon misschien ook een uitkomst bieden ten tijde van deze coronacrisis. Uit Sint Maartense rechtspraak – dat ook hier van toepassing is – blijkt dat een werknemer onder omstandigheden akkoord dient te gaan met een dergelijk voorstel van de werkgever indien dat redelijk is. Andersom geldt ook dat een werkgever dient in te gaan op een redelijk voorstel van de werknemer. Deze rechtspraak is gewezen nadat Sint Maarten werd getroffen door orkaan Irma als gevolg waarvan veel bedrijven dicht moesten en hun personeel niet meer konden doorbetalen. Wat een redelijk voorstel is hangt natuurlijk af van alle omstandigheden van het specifieke geval, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid ervan. In het voorstel dienen dus de belangen van zowel de werkgever als de werknemer in aanmerking te worden genomen. Natuurlijk moet onder andere ook worden gekeken naar de betreffende arbeidsovereenkomsten en eventuele bedrijfsreglementen of van toepassing zijnde CAO’s.
Voor meer informatie kunt u gerust met Peter van Dort contact opnemen via peter@legallaw.blog of dort@liance.law dan wel via +599 9 5133 678 (Curaçao) of +31 6 3808 7804 (Nederland). Peter is gespecialiseerd in vrijwel alle aspecten van het ondernemen, waaronder de arbeidsrechtelijke aspecten zoals onderhandelen, opstellen en adviseren over arbeidsovereenkomsten, de beëindiging van arbeidsovereenkomsten en het voeren van (gerechtelijke) procedures.
Peter’s blog over ‘Coronavirus en overmacht’ en ‘De algemene ledenvergadering en het coronavirus’ kan voor u wellicht ook interessant zijn.
